No se han ido, pero ya no están

Como diría mi padre, “Composición de lugar”: La reunión empieza a tiempo, todos conectados, las cámaras encendidas, las cifras listas, los reportes claros; cero interrupciones, nadie contradice, nadie incomoda. Aparentemente, todo funciona a la perfección, pero algo no está bien. No hay preguntas ni se generan ideas nuevas, sólo se limitan a cumplir en medio de la rutina. Únicamente hay una extraña sensación de que, aunque todos están, algo esencial ya no está. No se han ido, pero ya no están.
Durante años, las organizaciones se han preocupado por la rotación de personal: El foco lo ponen en quién se va, por qué se va, cómo retenerlo. Pero hay un fenómeno, casi imposible de medir y mucho más peligroso: las personas que continúan, pero se desconectan silenciosamente. No hacen ruido, no generar conflicto, sencillamente dejan de creer.
Y cuando alguien deja de creer, empieza a operar en automático. Cumple, responde, asiste, pero ya no propone, deja de cuestionar y mucho menos construye. Su presencia sigue ahí, pero su energía ya no.
El problema es que esto no ocurre de un día para otro. No es una decisión consciente. Es un proceso lento, casi imperceptible. Una sumatoria de pequeñas renuncias internas: Renunciar a opinar porque no vale la pena. Renunciar a proponer porque ya lo intentó. Renunciar a cuestionar porque incomoda. Y aquí es cuando la conversación se vuelve incómoda. Porque estas renuncias no nacen en las personas, se engendran en las culturas corporativas de las empresas.
Culturas donde es más seguro callar que pensar distinto. En las cuales el error se castiga más de lo que se entiende, porque no hay seguridad sicológica. En ellas quienes ejercen el liderazgo hablan de confianza, pero reaccionan con
excesivo control; incluso se pide compromiso, pero no se escucha. Es justo, en este momento, cuando, poco a poco, alguien va bajando el interruptor. Y lo más complejo es que, desde afuera, nada parece grave.
De hecho, los indicadores siguen funcionando, en medio de procesos que avanzan por inercia. Pero la innovación y la iniciativa desaparecen; de hecho el sentido se pierde porque no hay un propósito que motive. Y cuando eso pasa, la organización entra en una especie de calma peligrosa en la que todo está bajo control, justo antes del caos. Porque las empresas no se debilitan cuando alguien se va, se debilitan cuando los que se quedan dejan de estar.
Por eso, la pregunta no es cuántas personas han renunciado en tu organización. El interrogante es otro, mucho más difícil de responder: ¿Cuántas siguen ahí, pero ya no creen, no confían? Peor aún, ¿hace cuánto tu equipo dejó de mirarte con convicción y empezó a mirarte con precaución? Recuperar a un equipo no sólo es motivarlo, tampoco exigirle más, es volver a merecerlo. Porque al final, las personas no entregan lo mejor de sí por obligación; lo hacen cuando están motivadas y sienten que estar ahí sigue valiendo la pena.